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抱怨员工执行力差?背后竟然是这个原因......

时间:2018-04-02 14:50 在线咨询| 咨询专家 作者:admin 点击:

常常会有企业家抱怨:“我的文化理念和战略思维没有问题,有问题的是员工的执行力。” 英涛祛斑

员工执行力不足,似乎己成为中国企业领导者的普遍“心病”。对此,领导者往往将其归因于员工,却很少从自身寻找根源。其实,大部分的团队执行力底下,与管理者的领导力不足有着直接的关系。他们习惯于对下属问责,言辞激烈,让员工苦不堪言。

执行力差的背后原因是什么?管理者是否懂得深度聚焦,探寻问题的本质呢?

1、“轰炸”下属会破坏执行力

据调查研究发现,国内企业普遍存在这样一个现象:很多管理者提出的问题是封闭式(即责问他人导向性的问题)的,或者以“为什么”开头的。

比如,当管理者发现下属没有完成预定任务时,以下问题就会脱口而出:

*你怎么没有完成任务?

*你为什么没有完成任务?

* 你怎么连这个任务都完成不了?

此时,下属通常忙不迭地做出解释:因为××部门不配合,因为××情况发生变化等。

一般来说,员工的解释并不会起到应有的作用。

因为管理者的第二轮“轰炸”又来了:“既然有变化,为什么你没有想到用××方法?既然××部门不配合,为什么不找他们负责人?为什么不早点告诉我?”

此时,有经验的下属通常会选择闭嘴,或者说“是我考虑不周全”。因为他们很清楚,再怎样解释都没有用,管理者并不会提供有效的建议。

而没有经验的下属通常会再次辩解,他们招来的会是更加没有意义的“轰炸”。“轰炸”过后,连这部分下属也放弃了解释。

因此,当员工面对管理者十分情绪化的质问,很多人为了避免产生不必要的冲突,以免在盛怒之下遭受什么“不测”,只好选择默默地忍耐。

长期在这种氛围之下,团队士气低落,还谈何建立强大的执行力呢?

2、层次提问,深度聚焦

如何才能提升团队的执行力?这是每个管理者最为关心的问题之一。

尽管如此,实际上它只是个表象问题。要想知道它的深层含义,管理者就需要层层提问,层层聚焦。

聚焦的步骤具体如下:

第一,团队中的哪些现象让你产生了要提升团队执行力的想法?请举出1~3个具体事例来说明。

第二,目前团队在执行力方面哪些地方做得比较好,需要继续保持?请举例说明。

第三,目前团队执行力不佳为你带来了哪些困扰?

第四,如果团队执行力得以提升,你希望在未来3~6个月内获得哪些成果?

第五,这些成果可以通过哪些可视化的现象或者可衡量的数据来展现?

第六,在可视化或可衡量的成果中,哪些是你最关注的?举出1~3个。

第七,基于你的关注点,你认为你和你的团队需要一起讨论的最核心的问题是什么?

对比最开始提出的“如何提升团队执行力”的问题,和经过多层思考聚焦出来的问题,团队关注的问题一定是拥有可量化成果的。

3、与其抱怨,不如反思

因此,管理者在抱怨下属执行力不佳之前,需要反思以下几个问题。

* 我提出的问题真的可以帮助团队厘清现状,找到解决方法吗?

* 我提出的问题可以帮助团队找到执行任务的创新方案吗?

* 我提出的问题可以让团队感觉到我愿意支持他们直到完成任务吗?

如果三个问题的答案都是否定的,我必须说:团队执行力不佳是管理者一手造成的,团队创新力也是管理者一手扼杀的。

如前文所述,一味的用“轰炸式”的语气质问下属,就会让员工产生抗拒心理,不利于团队建设,更无益于执行力的提升。

因此,管理者在抱怨问题之前,首先应进行自我反思。

当管理者学会自我厘清、层层聚焦时,问题将会逐层深入,逐层聚焦,帮助管理者产生向内的思考,听取伙伴的声音,从而逐渐看清问题的真相。

而管理者帮助团队成长与发展也需要具备这种“聚焦团队真实问题”的能力。

向团队不断发问,引发团队成员向内的思考,不会将问题的产生归因于外部环境,归因于他人,从而能产生出一种“我们可以改变现状”的状态。

如果要求员工有执行力的话,最起码,管理者也要具备相应的领导力。不仅要以德服人,还要以“能”服人,让员工心服口服,才算是有水准的体现。

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